top of page

Kündigung oder Förderung: Effektive Strategien für den Umgang mit Low Performern

Aktualisiert: 7. Nov. 2023


Führungskräfte sehen sich oft vor der Herausforderung, angemessen mit sogenannten 'Low Performern' umzugehen – Mitarbeitern, deren Leistung hinter den Erwartungen zurückbleibt. Diese Thematik stellt nicht nur eine betriebliche Herausforderung dar, sondern ist auch entscheidend für ein gesundes Arbeitsumfeld sowie für nachhaltige und erfolgreiche Unternehmensentwicklung. In diesem Artikel erfährst du, wie du diese Herausforderung bewältigen und wertvolle Tipps zur Verbesserung der Mitarbeiterperformance und Arbeitsumgebung erhalten kannst.



Foto: Leo Wolfert / Getty Images


Der richtige Umgang mit Low Performern beeinflusst nicht nur die Leistung, sondern auch die Arbeitsatmosphäre, den Stresspegel, zwischenmenschliche Konflikte und die Teamdynamik.


Seiteninhalt


Die Definition "Low Performer" - wann spricht man von einem leistungsschwachen Mitarbeiter?


Ein 'Low Performer' ist ein Mitarbeiter, der kontinuierlich unter den Erwartungen seines Arbeitgebers bleibt. Unternehmen definieren 'Low Performer' anhand spezifischer Kriterien wie unzureichender Arbeitsqualität, niedriger Produktivität und mangelndem Engagement. Es ist von entscheidender Bedeutung, frühzeitig zu erkennen, wenn ein Mitarbeiter leistungsschwach ist, um die richtige Entscheidung für alle Beteiligten zu treffen: Kündigung oder Förderung.


Durch regelmäßige Mitarbeitergespräche und Umfragen erkennst du als Führungskraft, wo mögliche Probleme liegen. Es macht in manchen Fällen definitiv Sinn, einen 'Low Performer' zu unterstützen und zu fördern. Doch gelegentlich ist es auch notwendig, den Mitarbeiter zu entlassen, damit das Unternehmen effizient bleibt und das Team stark bleibt.


6 Indikatoren, wie du anhaltende Minderleistung erkennst:
  • Ungenügende Ergebnisse: Offensichtlich, aber entscheidend. Mangelhafte oder ausbleibende Resultate sind ein klares Zeichen für Low Performance. Dies kann sich in fehlerhaften Projekten oder unvollständigen Aufgaben zeigen.

  • Kundenbeschwerden: Negative Kundenbewertungen sind nicht nur schädlich für das Unternehmen, sondern auch ein Zeichen für mangelnde Kundenorientierung und ineffektive Arbeit des Mitarbeiters.

  • Wiederholte Fehler trotz Korrektur: Wenn ein Mitarbeiter trotz wiederholter freundlicher Korrekturen und anhaltender Unterstützung immer wieder die gleichen Fehler macht, ist dies ein Hinweis auf niedrige Leistungsfähigkeit.

  • Betonte Unmotiviertheit: Offensichtliche Gleichgültigkeit und fehlende Motivation beim Mitarbeiter sind deutliche Anzeichen von Low Performance. Mitarbeiter, die ihre Arbeit nicht mit Engagement angehen, könnten unterdurchschnittliche Leistungen erbringen.

  • Missachtung von Anweisungen: Wenn Mitarbeiter wiederholt Anweisungen ignorieren oder sich nicht an Vorgaben halten, könnte dies ein Hinweis auf geringe Arbeitsmoral und unzureichende Leistung sein.

  • Fehlendes Mitdenken: Mitarbeiter, die nicht proaktiv nach Lösungen suchen oder sich nicht aktiv am Teamdenken beteiligen, könnten geringe Performer sein.


Vorsicht bei der Bewertung von Gesundheitszustand und Selbstbelastungsgrenzen

Hohe Fehlzeiten allein sind nicht immer ein eindeutiges Zeichen für Low Performance. Gesundheitliche Probleme können dazu führen, dass Mitarbeiter öfter abwesend sind. Ebenso sollten harte Grenzen seitens eines Mitarbeiters bei der Übernahme zusätzlicher Verantwortungen nicht voreilig als Anzeichen von Low Performance interpretiert werden. Es könnte sich einfach um eine Person handeln, die sich ihrer eigenen Belastungsgrenzen klar bewusst ist.


Ob es sich bei einem Mitarbeiter um einen Low Performer handelt, benötigt daher eine umfassende Analyse und Berücksichtigung verschiedener Faktoren.


Diese Auswirkung hat Low Performance auf dein Unternehmen

Leistungsschwache Mitarbeiter können einen erheblichen Einfluss auf die Organisation haben. Sie beeinträchtigen nicht nur die Produktivität und Qualität der Arbeit, sondern können auch das Arbeitsumfeld negativ beeinflussen. Es kann folglich zu einer allgemeinen Demotivation und einem Verlust von Vertrauen im Team führen.


Eine klare Entscheidung fürs Unternehmen treffen: Low Performer kündigen oder halten?


Was vor einer Entscheidung zu beachten ist

Bevor eine Entscheidung getroffen wird, ob ein leistungsschwacher Mitarbeiter gekündigt oder gefördert werden soll, sollten mehrere Faktoren berücksichtigt werden:


Zunächst einmal ist es wichtig, die Gründe für die unterdurchschnittliche Leistung des Mitarbeiters zu verstehen. Manchmal können persönliche Probleme, mangelnde Motivation oder fehlende Ressourcen zu einer vorübergehenden Leistungsschwäche führen. In solchen Fällen kann eine gezielte Unterstützung und Förderung die Leistung des Mitarbeiters verbessern.


Ein weiterer wichtiger Faktor ist die Auswirkung der Leistung des Mitarbeiters auf das gesamte Team und die Organisation. Wenn die Leistungsschwäche des Mitarbeiters das Team negativ beeinflusst und die Produktivität beeinträchtigt, kann eine Kündigung die beste Option sein.


Es ist auch wichtig, den Grad der Verbesserungspotenziale des Mitarbeiters zu bewerten und zu entscheiden, ob die Investition in seine Weiterentwicklung lohnenswert ist.


5 hilfreiche Kriterien, um die richtige Entscheidung zu treffen

Egal, wie eine Entscheidung ausfällt, Transparenz ist in jedem Fall entscheidend. Die Kommunikation mit dem Team sollte offen und ehrlich sein. Indem du als Führungskraft klar und verständlich kommunizierst, erzeugst du Vertrauen und verhinderst potenzielle Missverständnisse.


Um dich bei der Entscheidungsfindung bestmöglich zu unterstützen, haben wir den Personalentscheider Schnelltest entwickelt. Dieses Tool bietet eine strukturierte Möglichkeit, Mitarbeiter zu bewerten und fundierte Entscheidungen zu treffen. Es basiert auf fünf entscheidenden Kriterien:

  • Leistung: Übertrifft der Mitarbeiter die Erwartungen? Eine klare Beurteilung der individuellen Leistung ist unerlässlich.

  • Teamfähigkeit: Passt der Mitarbeiter gut ins Team? Teamarbeit ist oft genauso wichtig wie individuelle Fähigkeiten.

  • Motivation: Ist der Mitarbeiter motiviert und engagiert oder eher demotiviert? Die intrinsische Motivation eines Mitarbeiters ist ein starker Indikator für seine langfristige Leistungsfähigkeit.

  • Betriebswirtschaftliche Sicht: Steht das Gehalt des Mitarbeiters im Verhältnis zur erbrachten Leistung? Kosten und Nutzen müssen im Einklang stehen.

  • Feedback-Akzeptanz: Nimmt der Mitarbeiter konstruktives Feedback an und setzt es um? Die Fähigkeit, Feedback zu akzeptieren und zu integrieren, zeigt die Bereitschaft zur Verbesserung.


Wenn Kündigung notwendig wird: Die richtige Führung des Kündigungsgesprächs


Das Kündigungsgespräch ist eine der anspruchsvollsten Aufgaben für jeden Vorgesetzten. Hier sind nicht nur rechtliche Kenntnisse gefragt, sondern auch emotionale Intelligenz und Empathie. Die Vorbereitung auf das Kündigungsgespräch ist entscheidend, um sicherzustellen, dass das Gespräch professionell und respektvoll verläuft.


Der richtige Zeitpunkt für ein Kündigungsgespräch

Die Wahl des richtigen Zeitpunkts für das Kündigungsgespräch ist von großer Bedeutung. Es ist wichtig, sicherzustellen, dass der Mitarbeiter ausreichend Zeit hat, um sich auf die Veränderung vorzubereiten und alternative Optionen zu prüfen.


Wähle den Zeitpunkt für das Gespräch außerdem so, dass es für das Team und die Organisation am wenigsten störend ist. Das Kündigungsgespräch sollte daher nicht während eines kritischen Projekts oder zu einem Zeitpunkt stattfinden, an dem andere wichtige Entscheidungen getroffen werden müssen.


5 Schritte, wie du als Chef ein Kündigungsgespräch richtig führst

In den folgenden fünf Schritten erfährst du, wie du als Chef ein Kündigungsgespräch richtig führen kannst und dabei einen professionellen und respektvollen Umgang sicherstellst:


1. Vorbereitung ist alles: Bevor du das Gespräch führst, ist eine gründliche Vorbereitung unerlässlich. Kläre alle rechtlichen Aspekte im Vorfeld und sorge dafür, dass alle benötigten Dokumente vorliegen. Dies zeigt nicht nur deine Professionalität, sondern auch Respekt gegenüber dem betroffenen Mitarbeitenden.


2. Emotionale Intelligenz zeigen: Während des Gesprächs ist es wichtig, empathisch und verständnisvoll zu sein. Mitarbeiter haben oft eine starke emotionale Bindung an ihren Arbeitsplatz, und das Verständnis für ihre Gefühle kann den Prozess erleichtern. Zeige Einfühlungsvermögen, bleibe dabei aber stets professionell.


3. Klare Kommunikation: Vermeide Unklarheiten und vage Aussagen. Sei klar und deutlich, wenn es um die Gründe für die Kündigung geht. Richtig formuliertes Feedback und transparente Kommunikation verhindert Missverständnisse und erleichtert dem Mitarbeiter das Verstehen der Situation.


4. Den Mitarbeiter respektvoll behandeln: Wahre während des Gesprächs stets den Respekt vor dem Mitarbeiter. Kündige nicht nur die Zusammenarbeit, sondern würdige auch die positiven Beiträge des Mitarbeiters. Ein respektvoller Abschied kann den Übergang für beide Seiten erleichtern.


5. Unterstützung anbieten: Biete dem Mitarbeiter Unterstützung an, sei es bei der Jobsuche, der Erstellung von Bewerbungsunterlagen oder der Kontaktaufnahme mit Personalvermittlungen. Diese Unterstützung zeigt die Wertschätzung des Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen.


Das Kündigungsgespräch richtig zu führen, erfordert Sensibilität, Professionalität und klare Kommunikation. Indem du dich empathisch zeigst, transparent kommunizierst und Respekt wahrt, kannst du den schwierigen Prozess für alle Beteiligten erleichtern und sorgst somit für eine professionelle Trennung.


Der richtige Umgang mit Emotionen bei der Entlassung eines leistungsschwachen Mitarbeiters

Die Entlassung eines leistungsschwachen Mitarbeiters kann sowohl für den Mitarbeiter als auch für das Team emotional belastend sein. Es ist wichtig, die Emotionen und Dynamiken zu verstehen und angemessen damit umzugehen. Die Führungskraft sollte Verständnis für die Gefühle des Mitarbeiters zeigen und eine unterstützende Umgebung schaffen.


Es ist auch wichtig, das Team über die Entscheidung zu informieren und mögliche Auswirkungen zu besprechen. Offene Kommunikation und Transparenz können dazu beitragen, das Vertrauen im Team aufrechtzuerhalten und die Auswirkungen der Kündigung auf ein Minimum zu reduzieren


Dein Team informieren: So kommunizierst du Mitarbeiterkündigungen souverän im Team

Das Kommunizieren von Personalentscheidungen erfordert Fingerspitzengefühl. Indem du offen, empathisch und unterstützend bist, kannst du dein Team durch Veränderungen führen und eine positive Arbeitsumgebung aufrechterhalten.


Denke daran, dass transparente Kommunikation der Schlüssel ist, um Missverständnisse zu vermeiden und das Vertrauen deines Teams zu stärken. Beachte dabei diese vier Punkte:


1. Klar und transparent kommunizieren: Es ist essenziell, dass du klar und transparent über die Situation sprichst. Erkläre die Gründe für die Entscheidung, ohne ins Detail zu gehen. Dein Team sollte verstehen, dass die Entscheidung gut durchdacht ist und dem Wohl der Firma dient.


2. Empathie und Verständnis zeigen: Mitarbeiterkündigungen können Unsicherheiten und Ängste im Team auslösen. Zeige Empathie und Verständnis für diese Emotionen. Ein offenes Ohr für die Anliegen deiner Teammitglieder zu haben, schafft Vertrauen und unterstützt sie in dieser schwierigen Zeit.


3. Gerüchte und Unsicherheiten proaktiv angehen: Gerüchte verbreiten sich oft wie ein Lauffeuer. Gehe proaktiv auf mögliche Unsicherheiten und Gerüchte ein. Kläre Missverständnisse auf und sorge für klare, konsistente Informationen. Offene Kommunikation baut Vertrauen und Sicherheit im Team auf.


4. Teamunterstützung anbieten: Nach der Entscheidung ist es wichtig, Unterstützung anzubieten. Das kann sich in verschiedenen Formen zeigen, sei es durch zusätzliche Schulungen, Workshops zur Stärkung des Teamgeists oder individuelle Gespräche. Dein Team sollte sich unterstützt fühlen, um erfolgreich durch diese Veränderung zu gehen.


Vom Low Performer zum High Performer: Welche alternativen Lösungen gibt es, um leistungsschwache Mitarbeiter zu motivieren?


Nicht immer ist Kündigung die beste Option für den Umgang mit einem Low Performer. Welche Möglichkeiten es noch gibt, um mit einem Low Performer umzugehen und wie du die beste Entscheidung für dein Team treffen kannst, erfährst du hier:


1. Feedback und klare Erwartungen: Beginne mit einem offenen Gespräch. Gib dem Mitarbeiter konstruktives Feedback und kläre deutlich, welche Erwartungen du an seine Leistung hast. Manchmal ist fehlende Klarheit das Problem, und durch ein klares Feedback weiß der Mitarbeiter, woran er arbeiten muss.


2. Weiterbildung und Schulungen: Investiere in die Weiterbildung des Mitarbeiters. Manchmal liegt die Low Performance an fehlenden Fähigkeiten oder Kenntnissen. Schulungen und Workshops können helfen, die Fähigkeiten des Mitarbeiters zu verbessern und seine Leistung zu steigern.


3. Mentoring und Coaching: Biete Mentoring oder Coaching an. Ein erfahrener Kollege oder externer Coach kann dem Mitarbeiter individuelle Unterstützung bieten. Durch persönliches Mentoring kann der Mitarbeiter an seinen Schwächen arbeiten und sein Potenzial entfalten.


4. Zielvereinbarungen und Monitoring: Setze klare Ziele und vereinbare regelmäßige Überprüfungen. Durch klare Zielsetzungen und ein Monitoring-System kann der Mitarbeiter seinen Fortschritt verfolgen. Dies schafft Motivation und Verantwortlichkeit für die eigene Leistung.


5. Jobrotation oder interne Versetzung: Überlege, den Mitarbeiter in eine andere Abteilung oder Position zu versetzen. Manchmal passt ein Mitarbeiter nicht optimal zur aktuellen Rolle, aber in einer anderen Position kann er seine Stärken besser ausspielen und erfolgreich sein.


Feedback, Weiterbildung, Mentoring, klare Zielsetzungen und interne Versetzungen sind nur einige der Optionen, die du in Erwägung ziehen kannst. Indem du diese Alternativen nutzt und dem Mitarbeiter eine Chance zur Verbesserung gibst, zeigst du nicht nur Empathie, sondern förderst auch eine positive Arbeitsumgebung im Team.


Das unterstützt dich als Führungskraft in der Praxis


Der Personalentscheider-Schnelltest ist ein einfaches Self-Assessment-Tool, das entwickelt wurde, um Führungskräften eine erste Orientierungshilfe bei der Entscheidungsfindung bezüglich der Weiterbeschäftigung von Mitarbeitern zu geben.

Durch die Beantwortung relevanter Fragen erhältst du eine Punktebewertung sowie Handlungsempfehlungen, die dir bei der Einschätzung eines Mitarbeiters helfen können. Hier geht's direkt zum Download.



Comments


bottom of page